Wet arbeidsmarkt in balans

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Actuele politieke situaties kunnen behoorlijk van invloed zijn op de dynamiek van jouw rol als werkgever. Veranderingen in wet- en regelgeving zorgen bijvoorbeeld vaak voor onrust en extra werk, maar creëren soms ook kansen en mogelijkheden.  

Per 1 januari 2020 gaat de WAB (Wet arbeidsmarkt in balans) van kracht. In mei van dit jaar werd de wet aangenomen door de Eerste Kamer. Met deze nieuwe wet heeft het kabinet het huidige arbeidsrecht aangepast. 

De WAB moet een aantal knelpunten op de arbeidsmarkt gaan aanpakken door het voor werkgevers vooral aantrekkelijker maken om mensen eerder in vaste dienst te nemen. Hiervoor is een pakket maatregelen in het leven geroepen die het verschil tussen vast en flexibel werk moeten gaan verkleinen.

Zo worden onder meer arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers gelijkgetrokken met die van vaste medewerkers, worden flexibele contracten duurder, krijgen oproepkrachten meer bescherming, zullen er lagere WW-premies uitgekeerd worden bij een vast contract en zijn er nieuwe afspraken gemaakt over loondoorbetaling tijdens ziekte.  
We geven je graag wat uitleg over het pakket van maatregelen, welke bestaat uit zes pijlers:

De ketenregeling

Het ontslagrecht

De transitievergoeding

Oproepcontracten

De WW-premie

Payrollconstructies

DE KETENREGELING

De ketenregeling stelt op dit moment vast dat een werkgever niet eindeloos tijdelijke contracten mag afsluiten met een werknemer. Maximaal drie tijdelijke contracten mogen aangegaan worden over de periode van maximaal twee jaar: de zogenaamde keten. Na de periode van twee jaar wordt het dienstverband automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Pas wanneer er een periode van langer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zit, ontstaat een nieuwe keten. Uitzondering hierop is het seizoenswerk.

Met de komst van de WAB wordt de ketenregeling verruimd. De maximale periode voor het afsluiten van tijdelijke contracten met werknemers wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar. Binnen deze periode mogen nog steeds maximaal drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Ook de mogelijke onderbreking van zes maanden blijft ongewijzigd. 

Als werkgever biedt dit je onder meer de gelegenheid om over een langere periode te kunnen oordelen over de competenties en geschiktheid van een werknemer in relatie tot het bedrijf op de langere termijn. 

ONTSLAGRECHT

Bij de wet zijn zes wettelijke ontslaggronden benoemd, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren. Als werkgever mag je iemand ontslaan op basis van een van deze gronden (niet gecombineerd), mits volledig onderbouwd. In de praktijk wordt echter 60% van de ontslagverzoeken afgewezen door de rechter. Reden hiervan is dat de werknemersdossiers niet altijd op orde zijn. 

In de WAB wordt deze regel verruimd. Een ontslag mag met ingang van 1 januari 2020 ook op basis van meerdere ontslaggronden worden onderbouwd: de zogenaamde cumulatiegrond. Ook op basis van de cumulatiegrond moet overigens voldoende aantoonbaar zijn dat het ontslag van een werknemer terecht wordt aangevochten bij de rechter. Voor jou als werkgever blijft het dus van groot belang dat je werknemersdossiers te allen tijde op orde zijn. Temeer omdat de rechter bij toepassing van de cumulatiegrond een verhoogde ontslagvergoeding mag toekennen, tot anderhalf keer de vaste vergoeding bij onvrijwillig ontslag. 

TRANSITIEVERGOEDING

Sinds 2015 is vastgelegd in de wet dat je bij ontslag een vaste transitievergoeding ontvangt bij onvrijwillig ontslag bij een minimum van twee dienstjaren. Ontslagvergoedingen zijn hiermee fors teruggebracht tot een derde maandsalaris per gewerkt jaar. 

In de WAB is vastgelegd dat het recht op een transitievergoedingen bij onvrijwillig ontslag al ontstaat vanaf de eerste werkdag van een werknemer of uitzendkracht. 

De overgangsregeling voor 50-plussers en werknemers die langer dan tien jaar in dienst waren verdwijnt. Hiermee zal de transitievergoeding voor deze doelgroep een stuk lager uitvallen bij onvrijwillig ontslag. Ook de overbruggingsregeling voor het midden-klein bedrijf met minder dan 25 medewerkers wordt opgeheven. Wanneer er bij een kleine werkgever sprake is van beëindiging van het bedrijf als gevolg van ziekte, overlijden of pensioen, kan wel compensatie voor de transitievergoeding worden aangevraagd. Voor de werkgever wordt de mogelijkheid om kosten op de transitievergoeding in mindering te brengen verruimd, zoals onder meer voor scholing gericht op andere functies binnen de eigen organisatie. Voorheen gold dit alleen voor scholing gericht op bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt buiten de eigen organisatie. De verrekening heeft betrekking op kosten die gemaakt zijn binnen vijf jaar voor het ontstaan van het ontslag. 

OPROEPCONTRACTEN

Met de komst van de WAB worden de regels ten aanzien van werken met oproepkrachten strenger. In het arbeidscontract moet duidelijk vermeld staan dat het dienstverband een oproepcontract betreft. Daarnaast moet de oproepkracht minimaal vier dagen voor aanvang van de dienst opgeroepen worden. Wanneer de oproep later plaatsvindt, vervalt de verplichting om gehoor te geven aan de oproep. Op het moment dat de werkgever de oproep intrekt of wijzigt binnen de termijn van vier dagen, behoudt de werknemer het volledige recht op loon. Tenslotte moet de werknemer volgens de WAB minimaal 3 uur worden uitbetaald voor een dienst, ook al is er minder gewerkt. 

Een oproepcontract mag per 1 januari 2020 niet langer duren dan 12 maanden. Daarna is de werkgever verplicht een contract aan te bieden voor een vast aantal uren, dat gelijk is aan het gemiddelde van het gewerkte aantal uren tijdens de duur van het oproepcontract. Weiger je dit als werkgever, loop je nog tot vijf jaar na dato het risico op een loonclaim door de werknemer. 

Heb er erg in dat oproepcontracten die op 1 januari 2020 al een jaar of bijna een jaar duren, ook onder deze regeling vallen! De duur van het dienstverband zoals ontstaan voor die datum telt dus al mee. Je hebt als werkgever vanaf 1 januari 2020 nog een maand de tijd om oproepkrachten die al langer in dienst zijn dan een jaar, een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren.

WW-PREMIE

Waar de omvang van de WW-premie nu nog afhankelijk is van de sector waar je in werkt, houdt de omvang van de premie met ingang van de WAB verband met het soort contract dat is aangegaan met de werknemer. 

WW-premies voor vaste contracten met een vast aantal uren gaan omlaag. Voor alle overige werknemers -ook voor oproepkrachten- stijgt de premie juist met 5%. Voor jou als werkgever kan dit grote invloed hebben op de premiedifferentiatie over het loon van je werknemers. In sommige gevallen kan het dus zo zijn dat je als werkgever wellicht overweegt mensen sneller in vaste dienst te nemen, omdat hier minder WW-premie over afgedragen hoeft te worden dan bij een tijdelijk dienstverband.  

PAYROLLING

Een payrollbureau detacheert medewerkers -die de werkgever zelf heeft geworven- aan bedrijven. Voor de werkgever heeft deze constructie als voordeel dat het payrollbureau alle werkgeverstaken voor zijn rekening neemt. Dit kan uitkomst bieden voor kleinere bedrijven zonder eigen HR-afdeling. 

De rechtspositie van een payrollmedewerker is echter gelijk aan die van een uitzendkracht. Met de komst van de WAB komt hier een einde aan: de payrollmedewerker krijgt een gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in loondienst zijn bij de werkgever. Gebruik maken van payrolling wordt hiermee duurder voor de werkgever en payrollmedewerkers worden minder flexibel.   

Al deze maatregelen en aanpassingen in de huidige wetgeving moeten eraan bijdragen dat zowel werkgevers als werknemers meer inzicht krijgen in de arbeidsrelatie en de gevolgen van verschillende contractvormen. Maar als werkgever richt je je bij het aannemen van nieuwe werknemers natuurlijk vooral op het maken van strategische keuzes, op zowel de korte als de lange termijn. 

Roept de nieuwe wetgeving nog steeds vragen bij je op? Neem dan contact met ons op of maak een afspraak om je persoonlijke vraagstukken op te helderen.

Artikel delen: